fbpx
[get_banners]

Як продовжувати відносини з працівником в умовах воєнного стану  2023 р.?

In: Статті правова тематика, Трудове право 02 Mar 2024 Tags:

В Україні з 24 лютого 2022 року введено воєнний стан строком на 30 діб відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні».

Впродовж останнього року деякі сфери бізнесу призупиняли свою роботу. Багато людей з метою збереження свого життя і здоров’я і досі залишаються вдома або знаходяться далеко від нього (внутрішньо переміщені особи, а також люди, які знаходяться за кордоном).

Для роботодавців і досі залишається актуальним питання – як надалі взаємодіяти з працівниками і документувати такі відносини.

Тим часом у нашій державі вже діють спеціальні норми організації робочого процесу у зв’язку з запровадженням воєнного стану (а саме – Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”), а також напрацювалась відповідна практика їхнього застосування. Тому розглянемо наступні ситуації:

І. Підприємство продовжує здійснювати свою діяльність і працівники виконують свої трудові функції на робочому місці (наприклад, в приміщеннях роботодавця).

У такому разі не потрібне додаткове документальне оформлення нормальної роботи підприємства, якщо ніяких змін не відбулося. 

При цьому у Держпраці наголошують на тому, що  роботодавець не має права змушувати працівників виконувати свої посадові обов’язки під час оголошеної повітряної тривоги. Це випливає з статті 153 КЗпП України, – роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

Якщо, перебуваючи на робочому місці, почули сирену, мусите виконати заходи, передбачені на такий випадок у внутрішньому документі по підприємству — інструкції або плані реагування.

При цьому, прямої відповідальності за роботу підприємства під час повітряної тривоги чинне законодавство України наразі не передбачає.

ІІ. Підприємство продовжує здійснювати свою діяльність, але працівники або їх частина з тих чи інших причин не можуть знаходитися на своїх робочих місцях:

  1. Дистанційна робота. У зв’язку з введенням на території України карантину через COVID-19 багато працівників перейшли на таку форму організації праці. При дистанційній роботі працівник може працювати навіть за кордоном.

Крім того, дистанційна робота може бути встановлена безпосередньо і на час воєнного стану. Це випливає з статті 60-2 КЗпП України.

Тому, якщо такий варіант допускає трудова функція (посада) працівника і працівник ще не працює віддалено, відносини оформляються на підставі заяви працівника і наказу роботодавця.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

  1. Надання відпусток, зокрема:

– оплачуваних: щорічна основна, щорічна додаткова, соціальні (наприклад, одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років). 

Нагадуємо, що заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором (до 18.07.2022 р. діяло правило про виплату відпускних не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки);

– без збереження заробітної плати за угодою сторін: (до 15 к.д. на рік) або на час встановленого в Україні карантину/воєнного стану; 

– без збереження зарплати в обов’язковому порядку у зв’язку з воєнним станом. Працівники мають право на цю  відпустку з 19.07.2022 р. Роботодавець зобов’язаний надати таку відпустку на вимогу працівника за таких умов:

надається протягом дії воєнного стану,

підстава – заява працівника, в якій вказується строк відпустки,

надається тільки працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, 

максимальна тривалість відпустки – 90 календарних днів, 

час перебування у відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 ЗУ “Про відпустки”.

При цьому сторони можуть і надалі використовувати відпустку без збереження зарплати за угодою сторін, наведену в попередньому підпункті;

– окремі групи працівників також можуть скористатись відпустками, які передбачені статтею 25 Закону України “Про відпустки”;

Відпустка оформляється на підставі заяви працівника і наказу роботодавця.

  1. Якщо не можете зв’язатись з працівником будь-яким можливим способом та не маєте інших фактичних даних, що він працює віддалено, або відсутні підстави (письмові заяви, повідомлення) для відпустки, звільнення тощо —  відсутність такого працівника  табелюється кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин»).

При цьому заробітна плата працівнику не нараховується, але трудовий договір не припиняється.

Якщо працівник відсутній на роботі та немає інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, тоді допускається звільнення.

  1. Звільнення – може бути в загальному “довоєнному” порядку з підстав, визначених КЗпП України. 

Також можливі наступні спеціальні підстави для звільнення:

4.1. з ініціативи працівника:

У зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без 2-тижневого строку попередження.

Повідомляти за 2 тижні до дати звільнення обов’язково у разі: 

– примусового залучення працівника до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу;

– якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

4.2. з ініціативи роботодавця:

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. 

Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

На період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною. 

Датою звільнення у такому разі є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки, крім окремих випадків.

ІІІ. Підприємство не може здійснювати свою діяльність

3.1. Оголошується простій на підставі наказу роботодавця.

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

Оплата простою здійснюється в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

3.2. Призупинення дії трудового договору

Це новий механізм, який ввів законодавець після повномасштабного вторгнення. 

Так, дія трудового договору може призупинятися у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання трудових обов’язків. 

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Тобто за відсутності роботи працівник не працює і не отримує заробітної плати, але посада за ним залишається, трудові відносини не припиняються, а після усунення причин їх призупинення вони поновлюються на тих самих умовах, що й до призупинення. 

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися на  строк не більше ніж період дії воєнного стану.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб (це навіть може  бути електронна пошта, месенджери). 

Тобто ініціатором може бути як роботодавець, так і працівник.

Призупинення оформляється на підставі наказу роботодавця і заяви працівника (якщо ініціатором виступає працівник).

У наказі про призупинення потрібно зазначити таку інформацію:

–  причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;

– спосіб обміну інформацією; 

– строк призупинення дії трудового договору; 

– кількість, категорії і ПІБ працівників, РНОКПП або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття РНОКПП та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті);

– умови відновлення дії трудового договору.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

При призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині нарахування заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Проте невідомо, чи на практиці буде здійснюватись відшкодування за рахунок держави-агресора у разі, якщо призупинення дії трудового договору не було зумовлено збройною агресією.

Поки процедури і строків виплати відповідних коштів не визначено. Тому цей механізм є доволі ризиковим з погляду гарантії матеріального забезпечення працівників.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, тобто не є звільненням працівника.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

ІV. Рішення місцевих органів влади в умовах воєнного стану, які можуть стосуватись працівників: 

  1. Працівника призвали на військову службу або вони уклали контракт.

У такому разі видається наказ про увільнення працівника від роботи на підставі документів, що підтверджують призов (вступ) на службу. 

За працівником зберігається середній заробіток (до 18.07.2022 р.), місце роботи та посада (ст. 119 КЗпП).

  1. Працівників залучили до трудової повинності або суспільно корисних робіт. Роботодавець видає наказ про збереження за працівником робочого місця або посади (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України “Про правовий режим воєнного стану”). 

Підстава — рішення місцевого органу влади або органу місцевого самоврядування. Всі рішення оприлюднюють на офіційний сайтах органів влади та органів місцевого самоврядування. 

Оплату праці у цьому разі здійснює держава. 

Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану визначений постановою КМУ № 753 від 13.07.2011 р.

Детальніше про особливості трудових відносин в умовах дії воєнного стану можна ознайомитись за посиланням https://zkg.ua/osoblyvosti-trudovykh-vidnosyn-v-umovakh-voiennoho-stanu-2/ 

X