Дайджест новин “Підприємництво і право”
з 06.04.2020 по 13.04.2020
Уряд розширив перелік дозволених видів діяльності під час карантину
Відповідні зміни КМУ прийняв 08 квітня.
Зокрема, дозволено здійснювати діяльність хімчисткам, а також до цього переліку включили будівельні роботи, роботи зі збирання і заготівлі відходів.
Крім цього, встановлено критерії, коли особи віком від 60 років не потребують самоізоляції.
За матеріалами вебпорталу Урядовий портал
КМУ роз’яснив чи повинні магазини та банки забезпечувати відвідувачів масками
В Уряді надали роз’яснення щодо обмежувальних заходів на період карантину.
Зокрема, зазначено, що установи та магазини, робота яких дозволена у період карантину, мають лише контролювати, щоб відвідувачі перебували у будівлях та на території закладів виключно в масках та респіраторах. Обов’язок забезпечення себе масками покладається на відвідувачів.
Щодо правила носити з собою документи, що посвідчують особу, у КМУ пояснили, що це потрібно задля перевірки, чи не мусить особа бути на самоізоляції, або в обсервації. Також це дасть можливість органам правопорядку застосовувати адміністративну відповідальність для порушників правил карантину.
А стосовно вимоги про необхідність перебувати в громадських місцях в масці чи респіраторі визначено поняття “громадське місце”. Ним є частина будь-якої споруди, яка доступна або відкрита для населення, в тому числі за плату (під’їзди, підземні переходи, стадіони; парки, сквери, дитячі майданчики, стадіони, зупинки громадського транспорту, ліфти, державні установи, медичні установи та інше).
Однак перелік громадських місць може бути розширений органами місцевої влади. Наприклад, у м. Києві до громадських місць відносяться також зупинки громадського транспорту та 50-метрова зона навколо них; церкви та 50-метрова зона навколо них; заклади торгівлі закритого і відкритого типів, зокрема торгові ряди та ринки; кінотеатри та прилегла до них територія тощо.
За матеріалами вебпорталу Урядовий портал
Чи може роботодавець під час карантину вимагати присутність на робочому місці та відмовити у відпустці працівнику
В Управлінні Держпраці у Хмельницькій області надали роз’яснення щодо дотримання трудового законодавства в умовах карантину.
Так, на сьогодні примусове обмеження роботи запроваджено лише для певних категорій підприємств (заклади громадського харчування, кінотеатри, торговельні центри, метро тощо). Інші роботодавці мають право доручити виконання роботи вдома, але й можуть вимагати від працівників бути присутнім на робочому місці.
Щорічна оплачувана відпустка надається роботодавцем за погодженим річним графіком відпусток. Роботодавець має право відмовити у її наданні поза графіком, крім визначених категорій працівників, які мають право на щорічну оплачувану відпустку у зручний для них час (особи з інвалідністю, жінки з двома і більше дітьми до 15-ти років, одинокі матері, учасники АТО тощо).
Неоплачувана відпустка (будь-якої тривалості на час карантину) надається за бажанням працівника та з погодження роботодавця. Водночас, в окремих випадках роботодавець зобов’язаний надати працівнику неоплачувану відпустку (матері або іншій особі для догляду за дитиною до 14-ти років на час карантину – на період карантину; одинокій матері чи батьку – на 14-ть днів; особам з інвалідністю – до 60 днів тощо).
За матеріалами офіційного вебсайту Управлінні Держпраці у Хмельницькій області
Бізнес отримає податкові преференції за допомогу неприбутковим організаціям
Податківці роз’яснили, які преференції передбачено Законом № 540 для юридичних осіб – платників податку на прибуток підприємств, що надають перераховують (передають) кошти (товари) неприбутковим організаціям протягом дії карантину, та для тих, що отримують таку допомогу.
1.Преференції для юридичних осіб – платників податку на прибуток підприємств, що надають перераховують (передають) кошти (товари) неприбутковим організаціям протягом дії карантину
Зокрема, платники податку, отримали право при визначенні об’єкту оподаткування податком на прибуток підприємств у 2020 році не застосовувати податкову різницю, передбачену підпунктом 140.5.9 пункту 140.5 статті 140 ПКУ за наступних умов:
1) якщо протягом дії карантину, встановленого КМУ на всій території України, такі платники податку на прибуток
2) добровільно передаватимуть, будь-які об’єкти з зазначеного переліку:
- грошові кошти;
- лікарські засоби для надання медичної допомоги хворим;
- дезінфекційні засоби і антисептики;
- медичне обладнання;
- засоби індивідуального захисту;
- медичні вироби для скринінгу хворих;
- розхідні матеріали для надання медичної допомоги;
- медичні вироби, лабораторне обладнання, розхідні матеріали, реагенти для лабораторних досліджень;
- медичні вироби, лабораторне обладнання, розхідні матеріали для інфекційних відділень, патологоанатомічних відділень тощо;
- засоби особистої гігієни;
- продукти харчування;
- товари за переліком, що визначається Кабміном
3) наступним суб’єктам (одному або декільком):
- громадським об’єднанням;
- благодійним організаціям;
- Міністерству охорони здоров’я України;
- іншим центральним органам виконавчої влади, які реалізують державну політику у сферах санітарного та епідемічного благополуччя населення, контролю якості та безпеки лікарських засобів, протидії ВІЛ-інфекції/СНІДу та інших соціально небезпечних захворювань;
- Державному підприємству «Медичні закупівлі України»;
- закладам охорони здоров’я державної та/або комунальної власності;
- структурним підрозділам з питань охорони здоров’я обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій;
Таким чином, платники податку на прибуток підприємств при визначенні об’єкта оподаткування за податкові (звітні) періоди 2020 року зможуть враховувати повну суму витрат на безоплатну передачу (суму коштів, вартість обладнання, товарів, матеріалів з наведеного переліку) виключно щодо операцій з надання такої допомоги переліченим вище суб’єктам та за умови, що ці операції здійснюються починаючи з 2 квітня 2020 року до завершення карантину. Обмеження у розмірі 4-х відсотків оподатковуваного прибутку попереднього року до зазначених операцій застосовуватися не буде, однак, воно зберігається для:
- будь-яких операцій з безоплатного перерахування (передачі) вартості товарів, виконаних робіт, наданих послуг неприбутковим організаціям відповідно до умов підпункту 140.5.9 пункту 140.5 статті 140 ПКУ у податкових (звітних) періодах 2020 року, що охоплюють періоди ДО 2 квтня 2020 року та ПІСЛЯ дати завершення карантину, визначеної Урядом;
- будь-яких операцій з безоплатної передачі коштів, обладнання, товарів, матеріалів неприбутковим організаціям, інших ніж ті операції, що повністю відповідають всім умовам пункту 51-1 підрозділі 4 розділу ХХ «Перехідні положення» ПКУ у податкових (звітних) періодах 2020 року, що охоплюють період З 2 квітня 2020 року ДО дати завершення карантину, визначеної Урядом (включно).
З огляду на зазначене вище, платники податку на прибуток, операції яких підпадають під вимоги пункту 51-1 підрозділу 4 розділу ХХ «Перехідні положення» Кодексу мають вести окремий облік таких операцій для визначення об’єкту оподаткування за відповідні податкові (звітні) періоди 2020 року. Наприклад, операції, як за даними бухгалтерського обліку здійснені у першому кварталі 2020 року та 1 квітня 2020 року підпадають під обмеження, визначені підпунктом 140.5.9 пункту 140.5 статті 140 Кодексу.
- Преференції для юридичних осіб – платників податку на прибуток підприємств, що отримують допомогу від юридичних та/або фізичних осіб протягом дії карантину
Преференції передбачені для наступних суб’єктів:
- закладів охорони здоров’я державної та/або комунальної власності (якщо такі заклади є платниками податку на прибуток);
- особи, уповноваженої на здійснення закупівель у сфері охорони здоров’я.
Для цих суб’єктів при визначенні об’єкта оподаткування податком на прибуток підприємств за податкові (звітні) періоди 2020 року:
1) фінансовий результат до оподаткування зменшується на суму доходів, визнаних за правилами бухгалтерського обліку від одержання будь-яких об’єктів з вищезазначеного переліку, які добровільно їм передані юридичними та/або фізичними особами протягом дії карантину;
2) фінансовий результат до оподаткування збільшується на суму витрат, визнаних за правилами бухгалтерського обліку, внаслідок використання зазначеними вище суб’єктами цих коштів (обладнання, товарів, матеріалів) в будь-яких податкових (звітних) періодах 2020 року та наступних років (у разі наявності відповідних залишків станом на 31 грудня 2020 року, їх подальшого використання у таких наступних періодах).
З огляду на зазначене вище, платники податку на прибуток, визначені пунктом 51-2 підрозділу 4 розділу ХХ «Перехідні положення» ПКУ, які одержують кошти (обладнання, товари, матеріали), перелічені у цьому пункті, мають вести для податкових цілей окремий облік їх надходження у 2020 році та використання у 2020 році та наступних роках.
Інформаційний лист ДПС України “Карантинні нововведення для бізнесу” № 8 від 03.04.2020 р.
Відсутність коштів на орендну плату не може вважатися форс-мажором
У ТПП України наголосили, що лише наявність події форс-мажору автоматично не звільняє від відповідальності сторону, що посилається на неї.
Стороні, яка посилається на форс-мажор, необхідно довести, що вона не могла уникнути наслідків такої події.
Відповідно до законодавства України та міжнародної практики до форс-мажору не відносяться: відсутність необхідних коштів або відсутність на ринку товарів, потрібних для виконання зобов’язань; недодержання своїх обов’язків контрагентом боржником.
Тому, відповідаючи на стандартні запитання щодо неможливості виконання кредитних, лізингових, орендних зобов’язань та ін., пов’язаних із відсутністю коштів, це не буде вважатися форс-мажорними обставинами.
У такому випадку ТПП України рекомендує, посилаючись на форс-мажорні обставини, звертатися до банків, податкової та інших організацій, перед якими особа не може виконувати фінансові операції в зв’язку з відсутністю коштів.
Крім того, за практикою засвідчення форс-мажорних обставин сторона не може посилатися на форс-мажорні обставини, які існували на момент укладання договору та які можна було передбачити.
За матеріалами офіційного вебсайту ТПП України
У Держпраці роз’яснили процедуру звільнення під час карантину
У ГУ Держпраці у Полтавській області зазначили, що дуже багато роботодавців під час карантинних заходів змушують під тиском працівників звільнятися, але, якщо працівник не має бажання звільнятись, він не повинен за будь-яких умов писати заяву на звільнення.
Вимоги Кодексу законів про працю не дають права роботодавцю звільняти працівників через введення карантину або обмежувальні заходи.
Крім того, ніяких змін щодо звільнення працівників на період здійснення карантинних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню COVID-19, не вносилося.
Проте, якщо роботодавець і працівник згодні, то трудовий договір у будь-який час може бути припинений або розірваний за власним бажанням працівника з таких підстав, зокрема:
- угода сторін;
- закінчення строку дії трудового договору;
- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи та посада;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
- розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
- розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
- переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
- набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження роботи;
- підстави, передбачені контрактом та іншими законами.
Отже, якщо якась із вищенаведених підстав виникла у період карантину, звільнення працівника буде законним, а роботодавець не буде нести жодної відповідальності за таке звільнення.
Законодавством також передбачено і відповідальність для роботодавців, які незаконно звільняють працівників. До таких роботодавців установлено відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів – штраф у розмірі від 2 000 до 3 000 НМДГ (від 34 тис. до 51 тис. грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років (ст. 172 Кримінального кодексу).
Ті самі дії, вчинені повторно або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, караються штрафом у розмірі від 3 000 до 5 000 НМДГ (від 51 тис. до 85 тис. грн) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправними роботами на строк до 2 років, або арештом на строк до 6 місяців.
Також до роботодавця можуть бути застосовані норми ст. 173 КК, згідно з якою порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності шляхом обману чи зловживання довірою або примусом карається штрафом у розмірі до 50 НМДГ (850 грн), або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або арештом на строк до 6 місяців, або обмеженням волі на строк до 2 років.
Тому, звільняючи працівників у період карантинних заходів або спонукання працівників до написання заяв на звільнення шляхом тиску на них, роботодавцю загрожує накладення штрафних санкцій чи інші види відповідальності.
За матеріалами офіційного вебсайту ГУ Держпраці у Полтавській області
Зміни в організації дистанційної роботи і гнучкого
Верховна Рада 30 березня прийняла Закон № 540, яким регламентовано гнучкі форми організації праці та дистанційну роботу. З цього приводу у Держпраці надали відповідні роз’яснення.
- Дистанційна робота
- Форма договору – стаття 24 КЗпП містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу. Виключенням з цього правила є запровадження такого режиму роботи у період загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умову про таку роботу достатньо зазначити у наказі (розпорядженні) керівника.
- Місце роботи – працівник має право самостійно обирати місце для виконання роботи.
- Умови роботи – сторони мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо. Статтею 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв’язку та обслуговування обладнання тощо.
Робочий час розподіляється на розсуд працівника, правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються і оплата праці здійснюється за фактично виконану робот. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).
- Оплата праці – заробітна плата виплачується не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
- Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).
Таким чином, на «дистанційників» в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
- Гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ)
Це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Тобто, окремий працівник (група працівників) може працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства.
- Коли встановлюється? Про такий графік роботи можна домовитись, як при прийнятті на роботу, так і згодом, на визначений строк або безстроково, в усній або письмовій формі. Порядок та умови ГРРЧ доцільно визначити у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
- Варіанти ГРРЧ – може застосовуватися в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок, залежно від специфіки роботи, можливостей та/або бажання працівника, інших обставин (нерівномірного завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі; сімейних обставин працівника; значної віддаленості місця роботи від місця проживання, навчального закладу дитини, лікувальної установи тощо).
Такий режим роботи є альтернативою ненормованому робочому часу, якщо виробничі процеси дозволяють надання працівникам вільного від роботи часу для відпочинку чи вирішення особистих питань з відсутністю їх у цей час на робочому місці. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку, а іншу – визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, в свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу.
Робочий час при ГРРЧ складається з трьох частин:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Тобто, протягом певного проміжку часу працівник має бути на робочому місці, наприклад з 8 до 11 та з 15 до 20 (якщо потрібно дотриматися денної тривалості робочого дня). Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням трудової дисципліни. Період з 11 до 15 працівник використовує на власний розсуд (це його змінний час). В якості змінного часу можна використати час перед початком або після закінчення зміни. Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до статті 66 КЗпП.
Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
До внесених змін право сторін трудового договору щодо поділу робочого дня на частини було обмежене. Такий поділ дозволявся лише на роботах з особливими умовами та характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством. На сьогодні це питання вирішуватиметься на розсуд сторін, працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах ГРРЧ.
- Обмеження щодо встановлення ГРРЧ – при багатозмінній організації роботи, а також у разі безперервного виробництва та у інших випадках, які передбачають обов’язкову присутність працівника в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (промисловість, торгівля, побутове обслуговування, надання послуг, транспорт тощо), доцільність застосування ГРРЧ визначається роботодавцем.
При цьому закон передбачає, що у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми ч.3 ст. 32 КЗпП не застосовуються. Тобто роботодавець може в окремих випадках перевести працівників з гнучким графіком роботи на звичайний режим роботи, при цьому не потрібно повідомляти їх про це за 2 місяці.
- ГРРЧ і відрядження – у разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
За матеріалами офіційного вебпорталу Державної служби України з питань праці
За торгівлю в період карантину штрафують тільки суб’єктів господарювання
Суд закрив провадження у справі через відсутність складу адмінправопорушення, зазначивши, що за заборону торгівлі окремими видами товарів, можуть відповідати тільки суб’єкти господарювання.
Зокрема, на громадянку, яка торгувала непродовольчими товарами, а саме штучними квітами та іншим, виписано адмінпротокол у зв’язку з порушенням правил карантину, передбачених ч. 2 п. 3 постанови Кабміну від 11 березня 2020 року.
При розгляді справи суд наголосив, що відповідальність за порушення ч. 2 п. 3 Постанови Кабміну № 211 покладається на спеціальних суб’єктів, а саме суб’єктів господарювання.
Суб’єктами господарювання є:
1) господарські організації – юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно Господарського кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку;
2) громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці.
Згідно відомостей у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань громадянка не зареєстрована як підприємець.
Таким чином, матеріали справи не містять належних доказів того, що остання є суб’єктом господарювання, роботу якого заборонено відповідно до вищевказаних положень вищезазначеної Постанови, а отже у її діях відсутній склад адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 44-3 КпАП.
Постанова Краматорського міського суду № 234/5552/20 від 01.04.2020 року
Читайте статтю на тему:
Обмеження і відповідальність за порушення правил карантину в Україні в поточному році
Підбірку підгoтувала:
Ольга Кісіль
представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист
