fbpx
[get_banners]

Дайджест новин “Підприємництво і право”  з 30.09.2024 по 14.10.2024 р.

In: Дайджести новин законодавства і практики 14 Oct 2024 Tags: ,

Дайджест новин  “Підприємництво і право” 

з 30.09.2024 по 14.10.2024 р.

Змінено правила бронювання через Дію

Змінено правила бронювання через Дію

Кабмін  оновив Порядок бронювання військовозобов’язаних під час воєнного стану засобами Єдиного державного вебпорталу електронних послуг. Зокрема, встановлено, що:

  1. до списку, який подається засобами Порталу Дія, мають включатися військовозобов’язані, які взяті на персональний військовий облік у відповідному державному органі, підприємстві, установі;
  2. у списках на бронювання вказується додатково:
  • реквізити військово-облікового документа (у паперовій або електронній формі);
  • військово-облікова спеціальність;
  • дата уточнення військово-облікових даних;
  1. у разі позитивного результату перевірки списку засобами Реєстру військовозобов’язаних переведення військовозобов’язаного на спеціальний військовий облік на строк дії відстрочки здійснюється автоматично у разі, коли військовозобов’язаний:
  • перебуває на військовому обліку та має військово-обліковий документ (у паперовій або електронній формі);
  • уточнив дані щодо перебування на військовому обліку відповідно до пункту 2 розділу II “Прикінцеві та перехідні положення” Закону України від 11 квітня 2024 р. N 3633-IX “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо окремих питань проходження військової служби, мобілізації та військового обліку”;
  • не перебуває у розшуку.

Постанова КМУ від 1 жовтня 2024 р. № 1125 “Про внесення змін до Порядку бронювання військовозобов’язаних під час воєнного стану засобами Єдиного державного вебпорталу електронних послуг”

 


Хто може оформити відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років?

Хто може оформити відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років?

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.

Крім матері або батька дитини, ця відпустка може бути використана повністю або частково також:

– бабою, дідом;

– іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною;

– особою, яка всиновила чи взяла під опіку дитину;

– одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Право на відпустку по догляду за дитиною може використовувати одночасно лише одна із зазначених осіб.

Для отримання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку необхідно звернутися до роботодавця з наступними документами:

  1. письмова заява на ім’я роботодавця;
  2. копія свідоцтва про народження дитини (для підтвердження віку дитини).

Бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) одного з батьків дитини про те, що він (вона) вийшов (вийшла) на роботу до закінчення терміну цієї відпустки.

За бажанням особи, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. У випадку виходу на роботу відпустка переривається, проте виплата допомоги при народженні дитини не припиняється.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Але час відпусток до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується. Крім того, такий період зараховують до:

– страхового стажу як період, за який сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску;

– страхового стажу для призначення пенсії.

Перебуваючи у декретній відпустці, жінка, чоловік або інші родичі мають право перервати її. Про дострокове припинення такої відпустки потрібно повідомити роботодавця не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки. Про такий намір необхідно зазначити у відповідній заяві, на підставі якої роботодавець видає наказ про достроковий вихід з декретної відпустки. Після чого інший родич може оформити відпустку для догляду за дитиною до 3-х років на себе.

Право на відстрочку від мобілізації мають саме жінки. А от чоловік, який іде у відпустку з догляду за дитиною, не може мати права на відстрочку від призову на цій підставі.

 

За матеріалами офіційного вебсайту Міністерства юстиції України

 


Які трудові  пільги мають  члени сім’ї військовослужбовця?

Які трудові  пільги мають  члени сім’ї військовослужбовця?

Додаткові гарантії для таких осіб встановлені Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»  (далі – Закон № № 2011). Серед них:

  1. працевлаштування і збереження місця роботи.

Члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати (п. 1 ст. 18 Закону № 2011).

У Держпраці звернули увагу, що вказана норма закріплює саме переважне право члена сім’ї військовослужбовця на зайняття вакантної посади при прийнятті на роботу. Це означає, що при наявності вакантної посади серед претендентів на вакансію, за інших рівних умов, роботодавець має надати перевагу саме  члену сім’ї військовослужбовця;

  1. виплата грошової допомоги.

Дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби, виплачується за місцем роботи грошова допомога в розмірі середньомісячної заробітної плати при розірванні ними трудового договору у зв’язку з переведенням чоловіка (дружини) на службу в іншу місцевість (п. 2 ст. 18 Закону № 2011);

  1. оплата тимчасової непрацездатності у розмірі 100% незалежно від страхового стажу.

При тимчасовій втраті працездатності листки непрацездатності оплачуються дружинам (чоловікам) військовослужбовців у розмірі 100 відсотків середньомісячної заробітної плати незалежно від страхового стажу (п. 2 ст. 18 Закону № 2011);

  1. зарахування до загального стажу роботи, необхідного для призначення пенсії за віком періоду проживання разом з чоловіком (дружиною).

Дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби, до загального стажу роботи, необхідного для призначення пенсії за віком, зараховується період проживання разом з чоловіком (дружиною) в місцевостях, де не було можливості працевлаштування за спеціальністю, але не більше 10 років (п. 3 ст. 18 Закону № 2011);

  1. інші пільги.

Згідно з п. 5 ст. 18 Закону №2011  місцеві ради:

– працевлаштовують у першочерговому порядку дружин військовослужбовців строкової служби у разі їх звільнення при скороченні чисельності або штату працівників, при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації;

– надають позачергово місця дітям військовослужбовців та дітям військовослужбовців, які загинули чи померли або пропали безвісти під час проходження служби, у дитячих закладах за місцем проживання;

– забезпечують відселення із закритих та віддалених від населених пунктів військових гарнізонів військовослужбовців, звільнених в запас або у відставку.

Вдова (вдівець), батьки загиблого або померлого військовослужбовця, а також дружина (чоловік), у разі якщо вона (він) не взяла (не взяв) інший шлюб, та її (його) неповнолітні діти або повнолітні діти – особи з інвалідністю з дитинства, батьки військовослужбовця, який пропав безвісти під час проходження військової служби, мають право на пільги, передбачені цим Законом №2011. (п. 6 ст. 18 Закону №2011).

Кабінетом Міністрів України, місцевими радами, підприємствами, установами, організаціями можуть встановлюватися й інші пільги та гарантії соціального захисту сімей військовослужбовців.

 

За матеріалами офіційного вебсайту Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці

 


З’явились додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

З’явились додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

27 вересня набули чинності зміни до Кодексу законів про працю, якими в т.ч. вводяться додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Зокрема, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем також у випадках:

– набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України;

– невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу (зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом – інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією).

При цьому встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим.

Звільнення у таких випадках потребуватиме попередньої згоди первинної профспілки.

 

Закон України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань” від 04.06.2024 № 3768-IX

 


Яких вимог потрібно дотриматись при скороченні штату працівників?

Яких вимог потрібно дотриматись при скороченні штату працівників?

Під час розгляду справи суд зазначив, що подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов’язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), зокрема – з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

Згідно з обставинами справи, позивач працював на посаді провідного юрисконсульта в районній філії обласного центру зайнятості, яка у зв’язку з оптимізацією системи Державної служби зайнятості була припинена шляхом ліквідації.

Роботодавець в установлений законом двомісячний строк повідомив позивача про зміни в організації праці та про можливе його наступне вивільнення, однак надав лише одну пропозицію зайняти вакантну посаду в іншій місцевості, від якої позивач відмовився у зв’язку з необхідністю зміни місця проживання.

Позивач подав заяву про скорочення строку попередження про наступне вивільнення, а роботодавець, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк.

Після звільнення позивач дізнався про існування аналогічних посад юрисконсульта в новоствореній філії обласного центру зайнятості (за його місцем проживання), яких роботодавець йому не пропонував.

Рішенням суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, у задоволені позову відмовлено. Велика Палата ВС скасувала рішення судів попередніх інстанцій та направила справу на новий розгляд з огляду наступне.

Суд першої інстанції помилково виходив з відсутності в роботодавця-відповідача обов’язку працевлаштувати позивача у зв’язку з поданням останнім заяви про скорочення строку при вивільненні та не встановив дотримання відповідачем обов’язку з працевлаштування працівника, передбаченого ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.

ВП ВС зазначила, що на прохання працівника роботодавець може скоротити строк попередження про наступне його звільнення (два місяці) і такого працівника може бути звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв’язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов’язку з працевлаштування працівника.

Тож роботодавець зобов’язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Відмова працівника від запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об’єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у визначений ним строк.

 

Постанова Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 

 

Підбірку підготувала: 

Ольга Кісіль

представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист

X