Дайджест новин “Підприємництво і право”
з 19.05.2020 по 25.05.2020 р.
Під час простою необхідно сплачувати ЄСВ
У ДПС України роз’яснили як сплачувати ЄСВ під час простою на підприємстві у зв’язку з карантином.
Законом від 30.03.2020 р. № 540 було внесено зміни до статті 113 КЗпП. Зокрема, встановлено, що за час простою господарської діяльності не з вини працівника (в тому числі на період оголошення карантину), заробітна плата оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Оплата простою (яка сталася не з вини працівника) входить до фонду додаткової зарплати (п.п. 2.2.12 Інструкції із статистики заробітної плати № 5) і єдиний внесок, податок на доходи фізичних осіб та військовий збір нараховується у загальному порядку за правилами, визначеними для зарплати.
Сплата єдиного внеску є обов’язковою. Навіть за умови простою на підприємстві, за працівників, для яких це підприємство є основним місцем роботи, сплата ЄСВ має бути не нижче мінімального страхового внеску. Якщо в «простійному» місяці база нарахування ЄСВ за ставкою 22 %, визначена за основним працівником, виявиться нижчою за мінімальну зарплату, єдиний внесок обов’язково нараховується на різницю між цими двома величинами.
За матеріалами офіційного вебсайту ДПС України
Оформлення зупинення або скорочення діяльності під час карантину: роз’яснення Держпраці
В Управлінні Держпраці у Кіровоградській області розповіли, що є підставою для отримання допомоги по частковому безробіттю на період карантину. Зокрема, такою підставою є втрата застрахованими особами заробітної плати або її частини, внаслідок вимушеного часткового або повного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню СОVID-19.
Чинним законодавством про працю не визначена процедура зупинення (скорочення) діяльності через карантин, у зв’язку з чим до неї не може застосовуватися порядок запровадження зміни істотних умов праці, передбачений статтею 32 КЗпП.
Крім того, зупинення (скорочення) діяльності суб’єктів господарювання, передбачене постановою про запровадження карантину № 211 не є простоєм, визначеним статтею 34 КЗпП.
Отже зупинення (скорочення) діяльності оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу за наявності умов, передбачених постановою №211.
Управління Держпраці у Кіровоградській області
Як звільняти працівника під час карантину?
У ГУ Держпраці у Донецькій області відповіла на найчастіші запитання, що стосуються звільнення під час карантину:
- Чи має право роботодавець звільнити працівника, посилаючись на карантин?
Зміни у трудове законодавство, яке регулює звільнення працівників, у зв’язку з введенням карантину по всій території України, не вносились.
Підстави для звільнення залишаються незмінними – ті, що передбачені у КзпП. Додаткових положень, які б давали роботодавцю право припинити трудові відносини із працівником, через карантин або пов’язані з ним обмежувальні заходи, немає. Карантин – це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб, а не підстава для звільнення.
- За яких умов трудовий договір може бути припинено?
Трудовий договір може бути припинено, у випадку, якщо працівник і роботодавець не мають проти цього заперечень (за угодою сторін – ст. 36 КЗпП України), або в односторонньому порядку за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП України) на підставі поданої ним заяви. Якщо трудовий договір було укладено на визначений строк або на час виконання певної роботи, то такі трудові відносини можна розірвати на підставах, визначених у ст. 39 КЗпП України, а саме: на вимогу працівника в разі його хвороби, інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором або порушення власником, уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.
Незалежно від введення карантинних обмежень трудовий договір може бути розірваний за ініціативи роботодавця. Звільняти працівників у період карантину роботодавець може без ризику бути притягнутим до відповідальності, якщо таке звільнення є законним (ст.40 КЗпП України). Тобто у разі змін в організації праці, у тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, прогулу чи систематичного невиконання обов’язків без поважних причин та інших підстав.
Є й додаткові підстави для звільнення, передбачені у статті 41 КЗпП України. До них відносяться: грубе порушення трудових обов`язків певними категоріями працівників, винні дії керівника (внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати) чи працівника (якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця), вчинення аморального проступку, порушення, пов`язані з нормами Закону “Про запобігання корупції” або припинення повноважень посадових осіб.
- Працівника змушують писати заяву про звільнення за власним бажанням. Чи це законно?
Роботодавець може запропонувати написати заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Проте, якщо у вас немає такого бажання, то заяву писати не варто. Адже ці заяви не підлягають оскарженню і захистити свої права буде дуже складно.
Незалежно від введення карантину та обмежувальних заходів, примушування працівника до вчинення подібних дій, є незаконним.
Важливий момент, який слід врахувати при написанні заяви на звільнення за власним бажанням, – це отримання допомоги по безробіттю. Так, звільнення працівника за власним бажанням не дає права останньому в перші 3 місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю. Проте варто зауважити, що на період карантину статус безробітного надається особам з першого дня їх реєстрації у центрі зайнятості, виплати по безробіттю призначаються також з першого дня.
- Чи можна звільнити працівника через прогули, оскільки він не зміг дістатися на робоче місце через проблему з транспортом?
Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом.
Законодавство про працю не містить конкретного переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному випадку їх наявність або відсутність визначається окремо. Судова практика визнає поважними причинами, наприклад, запізнення на роботу через аварію чи затори на дорогах. При цьому суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази відповідно до цивільного процесуального законодавства.
Отже, оголошення каратину та запроваджені у зв`язку з цим обмежувальні заходи, зокрема відсутність транспортного сполучення, може вважатись поважною причиною.
Проте варто зазначити, що в Україні не передбачено можливості відмови у виході на роботу без оформлення відпустки, лікарняного, або встановлення дистанційного чи гнучкого режиму роботи наказом керівника, без шкоди для роботи. Тому краще дійти згоди з роботодавцем, яким чином Ви будете виконувати свої трудові обов’язки на час карантину.
- Гарантії працівника при незаконному звільненні.
Звільнення працівника без додержання процедури може призвести до поновлення на роботі через суд, виплати заробітної плати за час «вимушеного прогулу», штрафних санкцій за порушення трудового законодавства та судових витрат. Незаконно звільнений працівник може вимагати і відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Звернутись до суду необхідно впродовж місяця після звільнення з роботи.
За матеріалами офіційного вебсайту ГУ Держпраці у Донецькій області
За яких умов можливе виконання музичних творів у кафе?
При розгляді справи суд дійшов висновку, що правомірне використання об’єктів суміжних прав не звільняє користувача від обов’язку врегулювати з автором чи з іншим суб’єктом авторського права питання використання об’єктів авторських прав шляхом отримання відповідної згоди, сплати винагороди за використання саме об’єктів авторського права.
Зокрема, у справі № 921/441/18 організація в інтересах позивача звернулася до суду з позовом про стягнення з ТОВ компенсації за порушення майнових авторських прав у зв’язку з неправомірним (без надання відповідного дозволу) використанням відповідачем у закладі харчування спірних музичних творів.
Суд першої інстанції притягнув відповідача до відповідальності у вигляді сплати компенсації, передбаченої п. «г» ч. 2 ст. 52 Закону «Про авторське право і суміжні права» (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин), суд апеляційної інстанції та Верховний Суд дотрималися такої ж позиції.
Суди дослідили докази у справі, зокрема відеозапис фіксації факту порушення відповідачем авторських прав, і встановили, що такий запис проводився у приміщенні кафе, в якому звучали спірні музичні твори для фонового озвучення приміщення закладу.
Відповідач не спростував факт публічного виконання спірних музичних творів у приміщенні кафе, в якому підприємницьку діяльність здійснює ТОВ. Доказів на підтвердження надання дозволу особою, яка має виключне право дозволяти використання таких об’єктів авторського права, матеріали справи не містять.
Верховний Суд відхилив посилання відповідача на те, що останній використовував фонограми (об’єкти суміжних прав) на підставі договору, а не об’єкти авторського права, оскільки на відеозаписі, наданому позивачем, не зафіксовано виконавця твору, який його виконує за допомогою інструменту чи співу.
Також суд зазначив, що публічне виконання фонограми не може свідчити про відсутність порушення авторського права лише через те, що автором та виконавцями не здійснювалось таке виконання особисто (аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 15 липня 2019 року у справі № 921/440/18).
Отримання дозволу на використання суміжних прав не є підставою для звільнення від відповідальності за порушення авторських прав, оскільки при публічному виконанні музики в публічному закладі за допомогою будь-яких пристроїв і процесів має місце одночасне використання декількох об’єктів прав, у цьому випадку, зокрема: об’єктів авторського права – музичних творів з текстом; об’єктів суміжних прав – виконань музичних творів, фонограм із записом виконань музичних творів. При цьому авторські права не можуть «поглинатися» суміжними правами, як і суміжні права не «поглинаються» авторськими правами. Правомірне використання об’єктів суміжних прав не звільняє користувача від обов’язку врегулювати з автором чи з іншим суб’єктом авторського права питання використання об’єктів авторських прав шляхом отримання відповідної згоди, сплати винагороди за використання саме об’єктів авторського права.
Спір у цій справі стосується правомірності використання відповідачем об’єктів авторського права і стягнення компенсації за порушення майнових авторських прав суб’єкта авторського права та не стосується питання порушення суміжних прав.
За матеріалами офіційного вебсайту Судова влада України
Чого потрібно дотриматись при звільненні працівника через скорочення штату?
При розгляді справи суд пояснив, що роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають освіті, кваліфікації, досвіду працівника, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється у зв’язку зі скороченням штату, працював.
Зокрема, позивач просив суд поновити його на посаді у зв’язку з неправомірним рішенням роботодавця про скорочення штату та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Суд задоволив позов та мотивував своє рішення наступним:
Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Встановивши, що позивачеві не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 15 відокремлених підрозділів, суди дійшли обґрунтованого висновку про порушення відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП.
Постанова Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17
Підбірку підгoтувала:
Ольга Кісіль
представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист
