fbpx

Дайджест новин “Підприємництво і право” з 19.04.2021 по 26.04.2021 р.

In: Дайджести новин законодавства і практики 27 Apr 2021 Tags: ,

Дайджест новин  “Підприємництво і право”

з  19.04.2021 по 26.04.2021 р.

 

Небанківські фінустанови повинні надати інформацію про структуру власності Небанківські фінустанови повинні надати інформацію про структуру власності 

Нацбанк визначив вимоги до структури власності надавачів фінансових послуг.

Так, з 17 квітня 2021 року всі небанківські фінансові установи (окрім кредитних спілок), а також лізингодавці, оператори поштового зв’язку, які мають право надавати окремі фінансові послуги, повинні:

  1. подати НБУ інформацію про свою структуру власності;
  2. опублікувати інформацію про свою структуру власності на власних вебсайтах. 

Цей обов’язок потрібно виконати протягом 2 місяців (до 17 червня 2021 року).

Крім того, усі компанії, які звертатимуться до Нацбанку для отримання ліцензії, також повинні розкривати своїх власників та зв’язки між ними.

Структура власності повинна бути прозорою. Небанківські фінустанови матимуть змогу привести її у відповідність до нових вимог до 17 жовтня 2021 року (якщо такі структури не є прозорими).

Структура власності надавача фінансових послуг є прозорою, якщо одночасно виконуються такі вимоги:

1) відомості про структуру власності надавача фінансових послуг дають змогу визначити: усіх осіб, які мають пряму та/або опосередковану істотну участь у надавачі фінансових послуг або можливість значного або вирішального впливу на управління та/або діяльність надавача фінансових послуг; усіх ключових учасників усіх юридичних осіб у ланцюгу володіння корпоративними правами надавача фінансових послуг; характер взаємозв’язків між надавачем фінансових послуг та/або особами, зазначеними вище;

2) документи про структуру власності надавача фінансових послуг відповідають вимогам цього Положення;

3) набуття/збільшення істотної участі в надавачі фінансових послуг погоджено всім особам, які володіють такою істотною участю в порядку, установленому законодавством України (не застосовується до юридичних осіб, які мають намір провадити діяльність з надання фінансових послуг);

4) у структурі власності надавача фінансових послуг відсутні особи, яким відповідно до законодавства, їхнього постійного місця проживання або громадянства заборонено володіти корпоративними правами надавача фінансових послуг та/або здійснювати значний або вирішальний вплив на діяльність надавача фінансових послуг.

Ознаками непрозорої структури власності є:

  • відсутність власників істотної участі. Структура власності надавача фінансових послуг є непрозорою, якщо пакет акцій роздроблений між номінальними акціонерами так, щоб кожен мав менше 10%. Такий спосіб використовують фінустанови, щоб уникнути погодження регулятора; 
  • циклічна структура власності. Структура власності є непрозорою, якщо фінустанова де-факто володіє сама собою. Тобто, коли надавач фінпослуг є власником істотної участі в юрособі, яка є одночасно власником істотної участі в надавачі;
  • використання трастових конструкцій із порушенням встановлених вимог. Установи мають право використовувати трастові конструкції виключно за умови розкриття повної та достовірної інформації про таку конструкцію Національному банку. Структура власності є непрозорою, якщо українські бенефіціари ховаються від розкриття, користуючись іноземними (офшорними) компаніями, іноземними номінальними утримувачами акцій або трастами;
  • непогодження з регулятором набуття істотної участі. У разі, якщо у структурі власності є особи, які прямо або опосередковано володіють понад 10% капіталу установи, але не погодили таке набуття з регулятором, такі структури також вважатимуться непрозорими.

Спосіб подання документів – у електронній формі. Опис показників та інші технологічні вимоги до подання відомостей в електронній формі будуть розміщені на сторінках офіційного Інтернет-представництва Національного банку України до відома учасників ринку в розділі “Статистика/Організація статистичної звітності”.

 

Постанова Правління НБУ “Про затвердження Положення про вимоги до структури власності надавачів фінансових послуг” від 14 квітня 2021 року № 30

 


Вакцинація працівників: що потрібно знати роботодавцю?Вакцинація працівників: що потрібно знати роботодавцю?

У Європейській Бізнес Асоціації відповіли на найпоширеніші запитання від роботодавців та працівників щодо вакцинації проти COVID-19.

  1. Чи повинен роботодавець забезпечувати працівнику можливість вакцинуватися? Якщо так, то як саме? Хто повинен оплачувати вакцинацію?

Наразі вакцинація проти COVID-19 в Україні є безоплатною. Немає законодавчої вимоги до роботодавців надати своїм працівникам можливість вакцинуватися. Але, якщо роботодавець зацікавлений в здоров’ї та добробуті свого персоналу, він може заохочувати співробітників вакцинуватися, наприклад, надавши можливість щепитися у робочий час чи запропонувавши додатковий вихідний.

  1. Які додаткові гарантії надаються працівникам на період вакцинації (додаткові дні відпустки, лікарняний тощо)?

Законодавство України не передбачає вимоги до роботодавця надати працівнику відпустку на період вакцинації. Якщо після щеплення людина матиме таку типову реакцію на вакцину як головний біль, лихоманка, підвищення температури, то вона може звернутися до сімейного лікаря по лікарняний лист.

  1. Чи доступна вакцина проти COVID-19 для комерційних закупівель?

Очікується, що вакцини на комерційному ринку і в приватних медичних закладах можуть з’явитися в другій половині 2021 року. Це пов’язано із надзвичайно великим попитом на вакцини та обмеженими можливостями виробництва фармацевтичних компаній.

  1. Чи можна усунути від роботи працівника, який відмовився вакцинуватися від COVID-19 або не має “сертифіката вакцинації”? Якщо можна, то в яких сферах (обслуговування відвідувачів, ресторани, кафе)?

Ні. Вакцинація в Україні є добровільною.

При цьому, Головний державний санітарний лікар Віктор Ляшко повідомив, що роботодавці можуть записати працівників в чергу на вакцинацію від COVID-19.

Це стосується організованих колективів, що мають у своєму штаті понад 50 осіб, охочих вакцинуватися. Залишити заявку на колективну вакцинацію можна через контакт-центр за номером: 0 800 60 20 19.

Вакцинація проводитиметься за умов наявності достатньої кількості вакцини мобільною бригадою, що приїде на підприємство роботодавця.

Для того, щоб записатися в чергу на вакцинацію компанія має виконати ряд умов:

  • залишити заявку через контакт-центр;
  • визначити відповідальну контактну особу з питань вакцинації;
  • скласти поіменні списки бажаючих вакцинуватися;
  • забезпечити приміщення для вакцинації та медичного спостереження після вакцинації згідно з вимогами МОЗ;
  • забезпечити дотримання санітарних норм та наявність засобів захисту і санітайзерів у місці вакцинації.

За один день бригада може зробити орієнтовно 100 щеплень.

Якщо охочих щепитися в організованому колективі менш ніж п’ятдесят, тоді можна записатися до листа очікування вакцинації індивідуально на сайті або у мобільному додатку “Дія” чи за номером контакт-центру 0 800 60 20 19.

 

За матеріалами офіційного вебсайту Європейської Бізнес Асоціації 

За матеріалами офіційної сторінки Віктора Ляшка у Facebook

 


Як звільнити працівника при скороченні: поради ДержпраціЯк звільнити працівника при скороченні: поради Держпраці

У Держпраці наголосили, на що слід звернути увагу.

Так, відповідно до п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

  1. Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган дотримався таких дій:

– справді здійснив скорочення чисельності або штату;

– врахував переважне право на залишення працівника на роботі;

– запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;

– надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;

– отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

  1. У разі прийняття рішення звільнити працівників варто враховувати те, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП). Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, що підпадають під категорії перелічені в ст. 42 КЗпП.
  2. Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний:

– обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення;

– скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено;

– попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП);

– одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП);

– повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП);

– отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП);

– після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення;

– в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст.47 КЗпП);

– на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП);

– в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП)). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 232 КЗпП).

 

За матеріалами офіційного вебсайту Управління Держпраці у Кіровоградській області

 


Що потрібно для включення періоду навчання до трудового стажу?Що потрібно для включення періоду навчання до трудового стажу?

У ПФУ пояснили, що до стажу зараховується навчання за денною формою лише до 1 січня 2004 року. Такі періоди підтверджуються дипломами, посвідченнями, свідоцтвами, а також довідками, які видані на підставі архівних даних.

Після 1 січня 2004 року до страхового стажу зараховуються періоди навчання лише за умови добровільної сплати єдиного соціального внеску.

Отже, якщо особа навчалась після 1 січня 2004 року та має намір докупити страховий стаж за минулі періоди, вона може надати органам Пенсійного фонду документи, які підтверджують періоди навчання за денною формою для оцифрування. Оцифрований період навчання підтверджуватиме відсутність статусу застрахованої особи, що дасть змогу здійснити купівлю страхового стажу за минулі періоди.

 

За матеріалами офіційного вебсайту Головного управління Пенсійного фонду України у Вінницькій області

 


Як оплачувати роботу працівника, який працював  у вихідний, неробочий або святковий день?Як оплачувати роботу працівника, який працював  у вихідний, неробочий або святковий день?

У Держпраці надали відповідні роз’яснення.

Слід звернути увагу, що робота у вихідні та неробочі/святкові дні оплачується по-різному:

  1. Робота у вихідні дні

Відповідно до законодавства за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних на тиждень, а за шестиденного – один вихідний день (ч.1 ст. 67 КЗпП).

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, погодженим з профспілкою, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто другим вихідним має бути субота або понеділок. Зазвичай підприємства встановлюють другий вихідний день у суботу, хоча законодавство цього не вимагає.

Святкові та неробочі дні встановлюються виключно законодавством (ст.73 КЗпП України). Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше, ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою (ст. 67 КЗпП). В інших випадках роботодавець також вправі перенести вихідні. Але зверніть увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже змінює режим роботи. Тому про таке рішення роботодавець має повідомити працівників не пізніше, ніж за два місяці в порядку, передбаченому статтею 32 КЗпП України.

Залучати працівників до роботи у вихідний день забороняється. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається. Про це, зокрема, йдеться в листі Мінпраці від 13.04.2012 № 123/13/133-12.

Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства та лише у виняткових випадках, визначених ст. 71 КЗпП. Крім того Кодексом законів про працю визначений перелік працівників, яких забороняється залучати до роботи у вихідні дні, за будь-яких обставин.

Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також необхідно вказати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.

Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку.

Отже, якщо працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір – або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється як і робота у святкові та неробочі дні.

Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін (лист Мінпраці від 29.12.2009 № 853/13/84-09). У разі залучення згідно із законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), та за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.

У своєму листі від 19.09.2012 № 321/13/133-12 Мінсоцполітики доводить до відома про документальне оформлення відгулу в табелі робочого часу. Отже, в такому випадку відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» – інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.

Тобто, якщо у вихідний день працівник відпрацював тільки чотири години та отримує інший день відпочинку – відгул, то в одинарному розмірі йому будуть оплачені тільки чотири години.

У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівнику надається відгул, у наказі бажано вказати, коли працівник відпочиватиме.

Працівник не має права обрати день відгулу без згоди роботодавця. Невихід на роботу може бути розцінений як прогул без поважних причин, що може стати причиною звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України.

Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високий рівень оплати праці за роботу в такі дні.

  1. Робота у святкові/неробочі дні

Відповідно до ст.107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі. Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Подвійний розмір оплати за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні поширюється тільки на часові (денні) ставки або відрядні розцінки, до інших виплат (різних видів доплат, надбавок, премій тощо) він не застосовується.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати йому також може бути надано інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем.

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст.106 КЗпП України (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу). Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі . Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно (лист Мінсоцполітики від 17.02.2012 № 51/13/116-12).

Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).

 

За матеріалами офіційного вебсайту Управління Держпраці у Кіровоградській області

 


У якому випадку необхідно укладати трудовий договір: позиція суду? У якому випадку необхідно укладати трудовий договір: позиція суду? 

Суд надав відповідні роз’яснення при розгляді справи.

Так, ТОВ звернулося з позовом до Держпраці (відповідач) і просило визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу.

В обґрунтування своїх вимог ТОВ зазначило, що у відповідача не було законних підстав для винесення постанови за результатами інспектування, оскільки працю найманих осіб без належного оформлення з ними трудових відносин ТОВ не використовувало. Відносини з працівницею мали виключно цивільно-правовий характер, оскільки вона виконувала обов’язки медичної сестри у стоматологічному центрі на підставі цивільно-правового договору, до штату Товариства не зараховувалась, на свій розсуд визначала тривалість роботи.

Верховний Суд погодився з судом першої інстанції та зазначив наступне.

Відповідно до Класифікатора видів економічної діяльності підклас 85.12 “Медична практика”, яка є основним видом економічної діяльності позивача, включає медичне консультування в галузі загальної та спеціальної медицини, які надаються лікарями загального профілю (терапевтами), лікарями-спеціалістами та хірургами, діагностичні обстеження та лікування, та не включає діяльність середнього медичного персоналу: акушерок, санітарів, медсестер, персоналу фізіотерапевтичних кабінетів тощо. Відповідно до вказаного виду економічної діяльності позивачу не забороняється залучати осіб з обслуговування його діяльності, а саме медичної сестри зі стоматології на умовах трудового договору.

У разі, якщо робота, виконувана особою на користь суб’єкта господарювання, збігається з видом його економічної діяльності або є роботою з обслуговування його діяльності, то робота такої особи повинна виконуватись на умовах трудового договору.

Безпідставними також є висновки суду апеляційної інстанції про те, що Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 78 “Охорона здоров’я”) не містить положень виконання роботи передбаченими в ньому працівниками виключно на умовах трудового договору, оскільки вказаний Довідник визначає кваліфікаційні характеристики професій та посад медичних працівників, а питання щодо укладення трудового договору врегульовуються КЗпП.

 

Постанова Верховного Суду від 30 березня 2021 року у справі № 380/1563/20

 

Підбірку підгoтувала: 

Ольга Кісіль

представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист

Підписатися на новини

Підпишіться на щотижневий дайджест новин і будьте в курсі подій без зайвого спаму

Я приймаю умови про обробку і захист перосональних даних і даю згоду на їх обробку.
X