Дайджест новин “Підприємництво і право”
з 18.01.2021 по 25.01.2021 р.
Чи діє в 2021 році мораторій на проведення перевірок?
Так, мораторій на проведення органами державного нагляду (контролю) планових заходів із здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності продовжує діяти відповідно до Закону № 533-ІХ.
Проведення планових перевірок заборонено по останній календарний день місяця (включно), в якому завершується дія карантину, встановленого КМУ на всій території України з метою запобігання поширенню на території України коронавірусної хвороби (COVID-19).
Але мораторій має винятки. Він не поширюється на перевірки:
– за діяльністю суб’єктів господарювання, які відповідно до затверджених Кабміном критеріїв оцінки ступеня ризику від провадження господарської діяльності віднесені до суб’єктів господарювання з високим ступенем ризику;
– у сфері дотримання вимог щодо формування, встановлення та застосування державних регульованих цін;
– у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення.
Детальніші роз’яснення стосовно дії мораторію надано у листі Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України листом від 11 грудня 2020 року № 3632-06/73643-03.
Слід зауважити, що на час карантину законодавством не встановлено обмежень щодо здійснення позапланових перевірок, у тому числі з питань виявлення неоформлених трудових відносин, а, отже, такі перевірки можуть проводитись.
За матеріалами офіційного вебсайту ДПС України
Умови перебування на єдиному податку та загальній системі: роз’яснення ДПС
У ДПС поінформували про основні умови перебування на двох системах оподаткування, в тому числі щодо: граничного обсягу доходу, кількості найманих працівників, видів діяльності, ставок податку, особливостей обліку, звітності, застосування РРО, пільг, строків сплати податків та зборів.
За матеріалами офіційної сторінки “Вісник. Офіційно про податки” у Facebook
Чи можна зменшити зарплату працівнику на час карантину?
З цього питання у Держпраці надали пояснення. Роботодавці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами ( в тому числі, щодо зниження розміру зарплати, яка виплачується працівнику).
Відповідно до законодавства про працю, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Таким чином, зміна умов оплати праці можлива за умови змін в організації виробництва і праці та за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
При цьому також необхідно враховувати, що зміна систем та розмірів оплати праці є зміною істотних умов праці, яка потребує повідомлення працівників не пізніше ніж за два місяці, а також надає право працівнику припинити трудові відносини на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, якщо він не погоджується на продовження роботи з новими умовами оплати праці.
За матеріалами офіційного вебсайту Держпраці
Чи можна вносити зміни до графіку відпусток?
Щорічну відпустку надають на підставі графіка відпусток. У Держпраці зазначили, що у цей графік завжди можна внести зміни. Наприклад, якщо відпустка в цей період не запланована, але працівник хоче, а роботодавець не заперечує.
Для оформлення такої відпустки потрібно зробити такі дії:
- Працівник пише заяву з проханням надати щорічну відпустку (її частину) поза графіком.
- Роботодавець вносить зміни в графік відпусток, видає наказ про відпустку і ознайомлює з ним працівника.
- Роботодавець виплачує відпускні. Термін виплати відпускних – за 3 календарних дні до початку відпустки. Працівник у заяві може обумовити бажаний термін отримання відпускних. Формулювання може бути таким: «Прошу виплатити суму відпускних, що належить мені, в найближчий термін, установлений для виплати зарплати/авансу».
Також працівникам може бути надана відпустка без збереження зарплати на період карантину, встановленого Кабміном (ч. 3 ст. 26 Закону “Про відпустки”). Тому, якщо працівник хоче, а роботодавець не проти, то відпустка може бути надана. навіть на один-два дні.
Звертаємо увагу, що примусово відправити працівника у відпустку за свій рахунок роботодавець не може. Можна тільки домовитись з працівником.
Оформити відпустку без збереження зарплати можна у такий спосіб:
- Працівник пише заяву – наводить у ній причину виходу у відпустку, дату початку відпустки і її тривалість.
- Роботодавець видає наказ (розпорядження) про надання відпустки.
За матеріалами офіційного вебсайту Управління Держпраці у Кіровоградській області
Що потрібно врахувати про запровадженні гнучкого режиму робочого часу?
Основні правила застосування гнучкого режиму робочого часу (ГРРЧ) визначено у 2020 році в статті 60 Кодексу законів про працю.
Під ним розуміється форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, робота працівника в умовах ГРРЧ за підсумованого обліку робочого часу передбачає повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, тому такий режим роботи вважається повною зайнятістю.
При застосуванні гнучкого режиму робочого часу слід керуватися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, згідно з якими на локальному рівні особливості гнучкого режиму робочого часу визначаються колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
При цьому, застосовуючи на підприємстві такий режим роботи, слід врахувати наступне:
- Вимоги до оформлення
Як зазначено у статті 60 КЗпП, за погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково – як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Переведення працівників на ГРРЧ здійснюється за їх згодою і оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов його застосування (п. 2.8 Методичних рекомендацій). У разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час.
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.
- Облік робочого часу
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу – визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, у свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем і реалізується шляхом виходу на роботу за графіком змінності.
- Гарантії щодо часу відпочинку
В якості змінного часу можна використати час перед початком або після закінчення зміни. Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до статті 66 КЗпП. В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу. При цьому максимальна сумарна тривалість робочого часу на добу для жінок з дітьми повинна бути не більше 10 годин (пункт 3.1 Положення про порядок і умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіку роботи для жінок, що мають дітей, від 06.06.1984; далі – Положення 1984 року).
- Коли ГРРЧ не застосовується?
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці (ч. 6 ст. 60 КЗпП).
Проте цю норму не слід розглядати як перешкоду встановленню гнучкого режиму робочого часу. У подібних випадках, як вказують у Держпраці, доцільність застосування гнучкого режиму робочого часу визначається роботодавцем. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому дотримуватись норми про попередження за 2 місяці не потрібно.
- Відповідальність за порушення умов роботи за гнучким режимом робочого часу
Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням норм трудової дисципліни. Відповідно до Методичних рекомендацій, працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення.
При цьому не варто забувати, що досі діє Положення 1984 року в частині, що не суперечить законодавству України. Працівниці, які порушили умови роботи за змінним (гнучким) графіком, можуть бути позбавлені права користування цим графіком на термін до 3 місяців. За повторне порушення змінного (гнучкого) графіка роботи працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи із застосуванням до них відповідних заходів дисциплінарного стягнення (п. 5.1 Положення 1984 року).
За матеріалами офіційного вебсайту Державного центру зайнятості
Чи потрібно працівникам проходити медогляди під час карантину?
Відповідно до статті 17 Закону про охорону праці, статті 169 КЗпП, роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
За результатами медоглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів.
Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246.
Законом України від 30.03.2020 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» не вносились зміни до вищезазначених законодавчих актів щодо зупинення (призупинення) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
Міністерством охорони здоров’я України не вносились зміни до Порядку медичних оглядів.
Враховуючи викладене медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, або таких, що потребують професійному добору, щорічні обов’язкові медичні огляди осіб віком до 21 року мають проводитись.
За матеріалами офіційного вебсайту Управління Держпраці у Тернопільській області
Чи є дійсним електронний договір без ЕЦП?
При розгляді справи суд вказав, що не кожна електронна правова угода вимагає створення окремого електронного договору у вигляді окремого електронного документа. Електронний договір можна укласти в спрощеній формі, а можна класично – у вигляді окремого документа.
У цій справі позивачка просила суд визнати недійсним договір про надання фінансового кредиту. Вона посилалася на те, що вказаний договір нею не підписаний, а, отже, сторони не погодили всі істотні його умови. Також оспорюваний договір містить несправедливі умови, які суперечать принципу сумлінності, що є наслідком істотного дисбалансу договірних прав та обов’язків, направлених на погіршення становища споживача, що є підставою для визнання такого договору недійсним.
Крім того, відсутні докази передачі їй відповідачем кредитних коштів, тому договір не може вважатися укладеним.
Рішенням місцевого суду позов залишено без задоволення. у зв’язку з тим, що договір про надання фінансового кредиту, укладений між сторонами в електронній формі, містить електронний підпис позивачки та представника ТОВ “КУ “Європейська кредитна група”, тому має силу договору, який укладений в письмовій формі й підписаний сторонами, що відповідає положенням Закону “Про електронну комерцію”.
Верховний Суд погодився з судами попередніх інстанцій та зазначив, що оспорюваний договір підписаний позивачкою за допомогою одноразового паролю-ідентифікатора, тобто належними та допустимими доказами підтверджено укладання між сторонами спірного правочину. Без отримання листа на адресу електронної пошти та/або смс-повідомлення, без здійснення входу на сайт товариства за допомогою логіна особистого кабінету і пароля особистого кабінету кредитний договір між позивачем та відповідачем не був би укладений. Сторони досягли згоди щодо усіх істотних умов правочину.
Постанова КЦС ВС від 12 січня 2021 року у справі № 524/5556/19
Підбірку підгoтувала:
Ольга Кісіль
представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист
