Дайджест новин “Підприємництво і право”
з 15.12.2021 по 20.12.2021 р.
Карантин в Україні продовжено до 31 березня 2022 року
Кабінет Міністрів України 15 грудня вніс відповідні змін до постанови № 1236.
В уряді також нагадали, що з 6 грудня почали діяти нові карантинні норми. Вони стосуються перш за все невакцинованих громадян. Тепер на жовтому рівні епіднебезпеки для відвідування та роботи громадських закладів, ресторанів, спортцентрів, розважальних закладів, участі в масових заходах тощо потрібно принаймні одне щеплення проти COVID-19, чинний негативний тест чи сертифікат про одужання.
Окрім того, був зменшений термін дії документа про отримання однієї дози вакцини проти COVID-19: “жовтого” COVID-сертифіката та довідки форми 063-О: з 120 днів до 30 днів. У випадку, якщо людина не зробила другу дозу вакцини протягом 30 днів, її документ перестає бути чинним.
За матеріалами Урядового порталу
Які умови слід врахувати при звільненні працівників?
У Державному центрі зайнятості наголосили на основних гарантіях для працівників, яких повинен дотримуватись роботодавець при звільненні. Серед них:
- Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах.
Основні підстави для звільнення з роботи передбачає ст. 40 КЗпП, а підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП.
- Обов’язково дотримуватись певної процедури.
2.1. У разі якщо вивільнення працівників є масовим, відповідно до ст. 48 Закону про зайнятість населення, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Про звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення.
2.2. Звільнення в разі скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40). При цьому працівник має обов’язково отримати виплату вихідної допомоги (ст. 44). Останні дві гарантії поширюються також у разі розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
2.3. Якщо до працівника застосовується звільнення як захід дисциплінарного стягнення, то і в цьому разі він користується певними гарантіями. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав невиконання трудових обов’язків або прогулу можливе за умови отримання пояснень щодо причин вчиненого проступку (ст.149 КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ст. 148 КЗпП).
- Існують обставини, коли звільнення неприпустиме.
Зокрема, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по догляду за дитиною). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
- Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.
4.1. Стаття 42 КЗпП передбачає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП.
4.2. Якщо працівник є членом профспілки, то розірвати з ним трудовий договір з певних підстав роботодавець може лише за попередньою згодою виборного органу профспілки, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства потребує згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (ст. 252 КЗпП).
4.3. Також існують суб’єкти, звільнення яких допускається у виняткових випадках:
а) вагітні жінки, матері з дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми віком до 14 років – їх звільнення допускається у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, за умови обов’язкового працевлаштування (ст. 184 КЗпП);
б) неповнолітні працівники – їх звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
- Існує можливість поновлення на роботі у судовому порядку
Під незаконним звільненням, як роз’яснив Верховний Суд, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом (постанова Верховного Суду від 28.04.2021 у справі № 755/14564/18). У місячний термін після отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення працівник може оскаржити його до суду. Судовий збір за подачу позову про поновлення на роботі не сплачується. Цивільний процесуальний кодекс України допускає можливість розгляду таких справ у спрощеному порядку. При винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу; рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).
За матеріалами офіційного вебсайту Державного центру зайнятості
Національний класифікатор професій доповнено новою професією
До Національного класифікатора професій внесено нову професію – «фахівець з питань молоді (молодіжний працівник)».
В уряді пояснили, що затребуваність нової професії пов’язана із запитом самої молоді і необхідністю введення в правове поле нової професії, оскільки відомо, що без кваліфікованого фахівця не обійдеться жодна сфера, де перебуває молодь, починаючи від молодіжного центру, простору і закінчуючи молодіжною роботою в громаді.
Наразі Міністерство молоді та спорту України розпочинає роботу над розробкою професійного стандарту нової професії. Професійний стандарт буде інструментом для систематизації вимог до знань, умінь і навичок і підготовки фахівців з питань молоді, підвищення їх кваліфікації та професійного розвитку.
За матеріалами Урядового порталу
Які документи зобов’язаний надати покупцю продавець, який не використовує РРО?
Згідно з чинним законодавством, РРО та розрахункові книжки не застосовуються при продажу товарів (наданні послуг) платниками єдиного податку (фізичними особами – підприємцями), які відповідно до ПКУ відносяться до груп платників єдиного податку, що не застосовують РРО (п. 6 ст. 9 Закону № 265/95-ВР «Про застосування реєстраторів розрахункових операцій у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг»).
Суб’єкти господарювання, які здійснюють розрахункові операції в готівковій та/або в безготівковій формі (із застосуванням електронних платіжних засобів, платіжних чеків, жетонів тощо) при продажу товарів (послуг) у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг, а також операції з приймання готівки для подальшого її переказу зобов’язані надавати в паперовій та/або електронній формі покупцю товарів (послуг) за його вимогою чек, накладну або інший розрахунковий документ, що засвідчує передання права власності на них від продавця до покупця з метою виконання вимог Закону № 1023-ХІІ «Про захист прав споживачів» (п. 15 ст. 3 Закону № 265).
Порушення цього правила тягне за собою відповідальність, передбачену Законом № 1023, але не може бути підставою для застосування до порушника адміністративних чи фінансових санкцій, передбачених законодавством з питань оподаткування.
У разі ненадання на вимогу покупця товарів (послуг) відповідного документа підприємці, які сплачують єдиний податок, притягаються до відповідальності, передбаченої Законом № 1023.
Отже, підприємець – платник єдиного податку, який має право не застосовувати РРО та/або ПРРО, зобов’язаний надати в паперовій та/або електронній формі покупцю товарів (послуг) за його вимогою чек, накладну або інший розрахунковий документ, що засвідчує передання права власності на них від продавця до покупця.
За матеріалами офіційного вебсайту Головного управління ДПС у Чернівецькій області
Хто відповідає за шкоду, заподіяну водієм-найманим працівником?
Вирішуючи спір суд пояснив, що шкода (у тому числі моральна), завдана внаслідок ДТП із вини водія, який виконував трудові обов’язки та на відповідній правовій підставі керував автомобілем, що належить роботодавцю, відшкодовується власником (володільцем) цього джерела підвищеної небезпеки, а не безпосередньо винним водієм.
Під час розгляду відповідної справи було встановлено факт настання ДТП за участю двох автомобілів. Вирішувалося питання, хто повинен відшкодувати шкоду: водій, який працював за трудовим контрактом, чи володілець авто.
Верховний Суд прийшов до висновку, що шкода, завдана джерелом підвищеної небезпеки, відшкодовується особою, яка на відповідній правовій підставі (право власності, інше речове право, договір підряду, оренди тощо) володіє транспортним засобом, механізмом, іншим об’єктом, використання, зберігання або утримання якого створює підвищену небезпеку.
Володільцем об’єкта, використання, зберігання або утримання якого створює підвищену небезпеку, є юридична або фізична особа, що експлуатує такий об’єкт в силу наявності права власності, користування (оренди), повного господарського відання, оперативного управління або іншого речового права.
Не вважається володільцем об’єкта, використання, зберігання або утримання якого створює підвищену небезпеку, і не несе відповідальності за шкоду перед потерпілим особа, яка управляє джерелом підвищеної небезпеки в силу трудових відносин з таким володільцем (водій, машиніст, оператор тощо).
За наявності вини особи, яка завдала шкоду, особа, яка є відповідальною за шкоду, на підставі частини першої статті 1191 ЦК набуває права зворотної вимоги (регресу) до винної особи в розмірі виплаченого відшкодування.
Виходячи з наведених норм права, шкода (у тому числі моральна), завдана внаслідок ДТП із вини водія, який виконував трудові обов’язки та на відповідній правовій підставі керував автомобілем, що належить роботодавцю, відшкодовується власником (володільцем) цього джерела підвищеної небезпеки, а не безпосередньо винним водієм.
Постанова КЦС ВС від 25 листопада 2020 року у справі № 760/28302/18-ц.
Підбірку підготувала:
Ольга Кісіль
представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист
