Дайджест новин “Підприємництво і право”
з 01.03.2021 по 09.03.2021 р.
Діють нові правила при складанні статутів ТОВ і ТДВ
Набув чинності Закон, яким усунуто невідповідності в законодавстві в частині вимог до статутів товариств з обмеженою і додатковою відповідальністю.
Раніше колізія між положеннями Господарського кодексу України і Закону про ТОВ і ТДВ полягала у обов’язкових вимогах до установчого документу – кодекс на відміну від Закону вимагав вказувати в статуті частки учасників товариств в статутному капіталі.
Відповідно до прийнятих змін, з ч. 3, 4 ст. 80 ГК виключили положення про визначення в установчих документах ТОВ, ТДВ розміру часток учасників в статутних капіталах.
Також викладено в новій редакції ч. 4 ст. 82 ГК, згідно з якою перелік відомостей, які повинні міститися в статутах товариства з обмеженою відповідальністю і товариства з додатковою відповідальністю, визначається виключно Законом України “Про товариства з обмеженою і додатковою відповідальністю”.
Закон України від 3.02.2021 р. № 1183-ІХ “Про внесення змін до Господарського кодексу України щодо усунення правових колізій у вимогах до статутів товариств з обмеженою і додатковою відповідальністю”
Облікову ставку підвищили до 6,5%
Правління Національного банку України прийняло відповідну постанову. Раніше розмір облікової ставки становив 6% річних.
У НБУ пояснили, що рішення пов’язане з прискоренням на початку 2021 року інфляції до 6,1% у річному вимірі. У перші місяці 2021 року на прискорення інфляції найбільше впливали ціни на продукти харчування та паливо.
Очікується, що наприкінці цього року інфляція сповільниться і в першому півріччі 2022 року закріпиться в цільовому діапазоні 5% ± 1.
Регулятор зазначив, що готовий до більш рішучого підвищення облікової ставки для обмеження фундаментального інфляційного тиску, стабілізації очікувань та приведення інфляції до цілі.
За матеріалами офіційного вебсайту Національного банку України
З яких підстав можна звільнити працівника пенсійного віку?
З цього питання в Держпраці надали офіційні роз’яснення.
Зокрема, в Україні діє принцип рівності трудових прав громадян незалежно від будь-яких обставин (досягнення пенсійного віку, отримання пенсії). У Кодексі законів про працю не передбачені особливості для звільнення працівників, які досягли пенсійного віку. Особи, які мають право на пенсію оформлюють її в Пенсійному фонді.
Відповідно до вимог ч. 2 ст. 11 Закону «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», забороняється звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.
Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами, територіальними та місцевими програмами зайнятості населення.
Якщо працівник, який досяг пенсійного віку, не бажає більше працювати, він може бути ініціатором припинення трудового договору.
Припинення трудового договору з ініціативи працівника здійснюється за процедурою, встановленою ст. 38 КЗпП. Працівник попереджає про звільнення власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Відповідно до ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Якщо працівник, який досяг пенсійного віку, бажає й надалі працювати, роботодавець може його звільнити за власною ініціативою лише у випадках, передбачених ст.40 та 41 КЗпП. Звільнення працівника за будь-якими іншими підставами не дозволяється. Жодна з цих підстав не містить особливостей щодо звільнення працівників, які досягли пенсійного віку. Зазначені особи мають право працювати та мають право на пенсію, яка оформлюється Пенсійним фондом.
За матеріалами офіційного вебсайту ГУ Держпраці у Дніпропетровській області
Чи потрібно обов’язково перевіряти контрагентів при здійсненні господарських операцій?
При вирішенні спору суд зазначив, що законодавство не ставить умовою виникнення податкових зобов’язань платника у залежність від стану податкового обліку його контрагентів. Чинне законодавство не зобов’язує платника податків перевіряти безпосередніх контрагентів або третіх осіб у відносинах з контрагентами на предмет виконання ними вимог податкового законодавства.
Позивач звернувся до суду з вимогою про скасування податкового повідомлення-рішення.
Податківці визнали фіктивною господарську операцію між позивачем та контрагентом ТОВ “Іліар-Д” з підстав відсутності у контрагента необхідних умов для здійснення відповідної господарської, економічної діяльності. При прийнятті рішення податківці спиралися на інформацію з баз даних ДФС, згідно з якою у ТОВ “Іліар-Д” працює 1 особа, а також відсутні основні засоби: складські, офісні приміщення, транспортні засоби, земельні ділянки (у розділі І “Необоротні активи” Фінансового звіту суб’єкта малого підприємництва, поданого за 2016 рік та І квартал 2017 року, відображено нульові показники). Крім того, за результатами аналізу Єдиного реєстру податкових накладних за період діяльності постачальника податковим органом зроблено висновок, що ТОВ “Іліар-Д” не здійснювало придбання номенклатури товарів, яка була реалізована Позивачу.
Позивач свої вимоги обґрунтовував тим, що операція з контрагентом є реальною та підтверджується наданими первинними документами, а діяльність контрагента вже перевіряли під час кримінального провадження у 2017 році.
Верховний Суд, оцінивши матеріали справи, зазначив, що суди попередніх інстанцій зробили правильні висновки з огляду на те, що законодавство не ставить умовою виникнення податкових зобов’язань платника у залежність від стану податкового обліку його контрагентів, фактичного знаходження їх за місцем реєстрації та наявності чи відсутності основних фондів або спеціальних дозволів у останніх. Тому позивач не може нести відповідальність за невиконання його контрагентом своїх зобов’язань, адже поняття “добросовісний платник”, яке вживається у сфері податкових правовідносин, не передбачає виникнення у платника додаткового обов’язку з контролю за дотриманням його постачальником правил оподаткування.
Отже, чинне законодавство не зобов’язує платника податків перевіряти безпосередніх контрагентів або третіх осіб у відносинах з контрагентами на предмет виконання ними вимог податкового законодавства.
Постанова КАС ВС від 25 лютого 2021 року у справі № 640/3515/19.
Які наслідки має невідповідність посади Класифікатору професій та що робити в таких випадках?
У Пенсійному фонді відповіли на це питання.
Назва посади працівника має звучати однаково в трудовій книжці (наказі про прийняття на роботу), трудовому договорі (контракті), штатному розписі, кадрових документах тощо.
Однак помилковою є думка, що у разі, якщо посада, на якій працював працівник, не відповідає Класифікатору професій, то у такого працівника можуть виникнути проблеми під час оформлення пенсії. Для призначення пенсії важливим є страховий стаж працівника. Він формується за рахунок сплати страхових внесків, незалежно від посади, яку займає працівник. Проблеми можуть бути лише у разі, якщо працівник мав право на пільгове пенсійне забезпечення, але прийняття на «неправильну посаду» позбавило його такого права. У цьому випадку однозначно потрібно виправляти помилки.
Якщо виявлено розбіжності, назву посади або професії необхідно привести у відповідність до Класифікатора професій ДК 003:2010. Дана процедура може проводитись без змін в організації виробництва і праці. Достатньо лише видати відповідний наказ та на його підставі внести зміни до штатного розпису, трудової книжки працівника, що обіймає цю посаду, посадової інструкції та доповнення до особового листка з обліку.
За матеріалами офіційного вебсайту ГУ ПФУ у Вінницькій області
За яких умов можливо здійснити відсторонення працівника від роботи?
При розгляді справи суд наголосив, що відсторонення працівника від роботи можливе тільки з підстав, що визначені законодавством, зокрема статтею 46 КЗпП, а тому невиконання вимог керівника не може бути підставою відсторонення працівника.
Позивач звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати незаконними та скасувати наказ роботодавця та стягнути з нього середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 33 497,73 грн.
Вимоги обґрунтовані тим, що з 3 жовтня 2016 року позивач перебуває у трудових відносинах з ПАТ. Наказом від 4 січня 2018 року його відсторонено від посади заступника директора департаменту по роботі з правоохоронними органами ПАТ. У ПАТ не попередили його у встановленому законом порядку про зміну умов праці, не запропонували йому для переведення на час простою усі наявні вакансії, чим порушили положення статей 32, 34 КЗпП. Цей наказ прийнято за відсутності визначених законодавством підстав для відсторонення працівників, з порушенням статті 46 КЗпП, а тому є незаконним та підлягає скасуванню.
Верховний Суд зазначив, що відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Разом з тим за змістом статті 46 КЗпП допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у цій статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом.
Такої підстави відсторонення, як відмова виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника, нормами статті 46 КЗпП не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правового акта, який би надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за невиконання вимог керівника відповідачем не зазначено.
З урахуванням наведеного суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку про незаконність наказу про відсторонення позивача від роботи.
Крім того, у разі незаконного відсторонення працівника від роботи, він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а не частини невиплаченої заробітної плати.
Відповідне положення міститься у постанові Верховного Суду від 1 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18.
Підбірку підгoтувала:
Ольга Кісіль
представник з юридичних послуг Адвокатського бюро “Яновський і партнери”, юрист
